I.
Pengorganisasian
Struktur Manajemen
A.
Definisi
Pengorganisasian
Urwick mengatakan bahwa
pengorganisasian adalah proses membuat suatu mesin. Pengorganisasian harus
memungkinkan pendapat pribadi, tetapi ini akan minimal jika suatu desain
diikuti. Pengorganisasian harus menunjukkan setiap bagian seseorang yang akan
bermain dalam pola sosial umum, serta tanggung jawab, hubungan, dan standar
kinerja. Pekerjaan harus sejalan dengan fungsi-fungsi khusus untuk
memfasilitasi latihan yang perlu dilakukan. Struktur organisasi harus
berdasarkan prinsip-prinsip, termasuk kelanjutannya di masa yang akan datang.
Pengorganisasian adalah
pengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan
suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan
menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya,
baik secara vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai
objektif organisasi.
B.
Pengorganisasian
sebagai Fungsi Manajemen
Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen,
meliputi :
a.
Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau
lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta
dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain
sebagainya
b.
Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan
dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan
bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu
sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame
dengan teman, dan lain-lain.
Salah satu bagian penting organisasi adalah
pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih
berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan
organisasi.
Argiyris mengemukakan empat bidang utama
dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
a.
Organisasi Informal
Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar
pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi
informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
b.
Kepemimpinan.
Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta
muncul dan dipilih dalam informal.
c.
Pengendalian perilaku.
Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui
penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota
dengan pemenuhan kebutuhan.
d.
Ketergantungan.
Karena kapasitas
pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih
tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila
menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang
terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi
formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal
brkembang dalam berbagai tinkatan formal.
II.
Actuating dalam Manajemen
A.
Definisi
Actuating
Menggerakkan (actuating)
menurut Tery berarti merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan
tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan
oleh pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan seorang pemimpin mempunyai peranan
penting dalam menggerakkan dan melaksanakan program kerjanya.
Menurut Keith Davis, actuating
adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan dengan penuh semangat. Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai
hubungan dengan bawahan yang sifatnya mendukung (supportif) dan meningkatkan rasa percaya diri. Keefektifan kepemimpinan
menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan,keputusan kerja, moral
kerja, dan kontribusi wujud kerja.
Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku dapat
diatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif yang juga
dikendalikan dengan cermat.
Dalam melaksanakan tugas penggerakan, seorang pemimpin
merencanakan cara untuk memungkinkan karyawannya secara teratur mempelajari
seberapa baik mereka memenuhi tujuan yang spesifik dan meningkatkan mutu
pekerjaan. Penggerakan yang dilakukan pemimpin ini dengan pengakuan dan pujian
atas prestasi kerja personal tersebut.
B.
Pentingnya
Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung
dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik
kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber
daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia
yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi. Setiap SDM (Sumber Daya Manusia) harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM (Sumber Daya Manusia)
untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
C. Prinsip Actuating
Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda.
Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating,
yaitu :
·
Prinsip
mengarah kepada tujuan
Tujuan
pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin
efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap
usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam
melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari faktor-faktor
lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup,
pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta
kemampuan bawahan.
·
Prinsip
keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang
mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki
demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan
kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan
kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing
individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi
kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila
mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan
kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.
·
Prinsip
kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan
arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya
memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan
kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat
dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil
maksimal.
Pada umumnya pimpinan menginginkan
pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja
sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.
III.
Mengendalikan
Fungsi Manajemen
A.
Definisi
Controlling
Controlling atau sering juga disebut
pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan
penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan
dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula.
Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk
memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan
bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.
Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai
dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan
B.
Langkah-langkah
dalam Kontrol
Langkah – langkah penting pada proses
pengendalian dapat digolongkan 8 elemen, yaitu :
1.
mengidentifikasikan tujuan dan strategi
2.
Penyusunan program
3.
Penyusunan anggaran
4.
Kegiatan dan pengumpulan realisasi
prestasi
5.
pengukuran prestasi
6.
analisis dan pelaporan
7.
tindakan koreksi
8.
tindakan lanjutan
C.
Kontrol
sebagai Fungsi Manajemen
Fungsi
kontrol sebagai fungsi manajemen antara lain adalah:
·
Perencanaan
Strategi
·
Penyusunan Anggaran
·
Pelaksanaan Anggaran
·
Evaluasi Kerja
·
Pengendalian Tugas proses untuk
memastikan bahwa tugas yang spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien
IV.
Motivasi
A.
Definisi
Motivasi
Motivasi adalah suatu
proses di mana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang,
jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran
tertentu menjadi menarik
B.
Definisi
Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2005)
mendefinisikan, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental
karyawan yang pro dan positif terhadap situasi jerja itulah yang memperkuat
motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Jadi motivasi kerja merupakan respon
pegawain terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul
dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang
dikehendaki oleh pegawai tercapai.
C.
Teori-teori
Motivasi
1.
Teori Motivasi Isi
a. Teori
Tata Tingkat-Kebutuhan
Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow
mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow
berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang
bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut
diganti oleh kebutuhan yang lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi
kita sejak lahir sampai meninggal.
b. Teori
Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai
teori ERG sebagai singkatan dari Existence,
Relatedness, dan Growth needs,
dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari
teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.
c. Teori
Dua Faktor
Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh
Herzberg. Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan
faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
d. Teori
Motivasi Berprestasi (Achivement
motivation)
Teori motivasi berprestasi dikembangkan
oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan
dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk
berprestasi (need for achievement),
tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (ned
for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affiliation)
2.
Teori Motivasi Proses
a. Teori
Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan berhubungan dengan
teori belajar operant conditioning
dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang
berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok
lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
b. Teori
Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Locke mengusulkan model kognitif, yang
dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan
perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya
ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan
yang cukup sulit, khusus, dan yang pernyataannya jelas dapat diterima oleh
tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada
tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.
c. Teori
Harapan (Expectating)
V.
Kepuasan
Kerja
A.
Definisi
Kepuasan Kerja
Menurut
Effendi (2002) kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana individu merasakan
secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas
dalam pekerjaannya.
Lalu menurut
Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Selanjutnya
menurut Donely (1985) kepuasan kerja juga tergantung pada hasil instrinsik,
ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan
kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang
berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja.
Berdasarkan
pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
seseorang yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja lalu
merasa positif dari segi pekerjaan, tempat kerja maupun rekan kerja dan juga
tidak memperhitungkan ganjaran yang senilai sesuai dengan yang dikerjakan
B.
Aspek-aspek
Kepuasan Kerja
Menurut
Robin (1996) ada lima aspek kepusan kerja, yaitu
a. Kerja
yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya
jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan dalam kerja
b. Ganjaran
yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan
kebijakan, promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan
mereka. Bila upah yang dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standart upah karyawan, kemungkinan besar
akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak
orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan kerja-kerja.
Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun
yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha
mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan
mendapatkan kepuasan dan pekerjaan mereka.
c. Rekan
kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar
uang atau prestasi yang berwujud dan dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya
karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting
dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan jug merupakan determinan utama
dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan
bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan suatu minat
pribadi pada mereka
d. Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan
mereka.
C.
Faktor
Penentu Kepuasan
Menurut
Atkinson (1994) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja, antara lain:
a) Gaji yang memuaskan
Gaji menjadi faktor paling mendasar yang mengarah pada
pekerjaan. Survey kepuasan kerja karyawan mengatakan bahwa gaji yang mengalami
pola pertumbuhan dan secara berkala berdasarkan penilaian kinerja karyawan akan
mempengaruhi kepuasan kerja. Jika karyawan tersebut senang dengan gajinya, maka
dia akan meningkatkan produktivitasnya.
b)
Pengembangan
diri
Selain faktor gaji,statistic menunjukkan bahwa setiap
pekerja akan berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan.
Perlu ada sesuatu yang membuat dia terus-menerus harus berpikir dan menggunakan
kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan, dan keahliannya untuk mencapai
solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan memberian lingkungan yang
menantang. Menungkinkan karyawan untuk membuktikan dirinya mengarah pada
kepuasan kerja yang lebih besar.
c)
Pengakuan
dan motivasi
Sebuah pekerjaan yang memiliki system evaluasi yang
baik adalah dimana kinerja karyawan sepatutnya diakui dan dihargai, karena hal
itu akan membuat karyawan merasa termotivasi untuk terus memberikan kontribusi
bagi perusahaan. Ini adalah salah satu factor yang menetukan kepuasan kerja
juga. Seorang karyawan yang tahu bahwa usahanya sepatutnya diakui dengan pujian
akan menemukan pekerjaannya jauh lebih memuaskan daripada seseorang yang telah
kehilangan minat dalam pekerjaan.
d)
Kondisi
kerja
Karyawan peduli
akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas. Studi – studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperature, cahaya, kebisingan,
dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
Sumber:
Mulyono. (2008). Manajemen administrasi dan organisasi
pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html
No comments:
Post a Comment