Saturday, November 1, 2014

Psikologi Manajemen Tulisan 2



Kasus Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja lalu merasa positif dari segi pekerjaan, tempat kerja maupun rekan kerja dan juga tidak memperhitungkan ganjaran yang senilai sesuai dengan yang dikerjakan.
Saya akan mengambil 1 contoh dari kepuasan kerja.
Seorang pria bekerja dalam sebuah perusahaan otomotif di Jakarta, dia bekerja sudah hampir 10 tahun, dia tidak ada keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain, karena dia sudah merasa nyaman dan puas bekerja dalam perusaahan tersebut, dari mulai dia menjadi karyawan biasa hingga sekarang karena dia dipromosikan oleh atasannya, jabatannya sudah naik 2 kali. Dia merasa nyaman dan puas bekerja di perusahaan tersebut karena menurut dia pekerjaan yang dia kerjakan sangat menantang, dan kebetulan dia menyukai tantangan dalam pekerjaannya, kemudian menurutnya perusahaannya tersebut memberikan ganjaran yang pantas, kondisi kerja dan rekan kerja di perusahaan tersebut juga mendukung, lalu memang pekerjaannya tersebut sesuai dengan kepribadiannnya, dia menyukai bidang otomotif, suka mengotak-ngatik, persis dengan pekerjaannya sekarang. Selain itu juga dia mendapatkan gaji atau umpan balik yang memuaskan, pekerjaannya dapat mengembangkan dirinya, dan juga dia mendapatkan pengakuan dan motivasi dalam pekerjaannya. Hal-hal itulah yang membuat dia nyaman, puas, dan tidak ingin berpindah ke pekerjaan lain.

Tanggapan saya:
Seperti yang sudah dibahas di ats, hal-hal yang membuat pria tersebut merasa puas dalam pekerjaannya adalah:
  • Pekerjaannya menantang
Tentunya dia akan senang mengerjakan pekerjaan yang menantang, apalagi dia juga tipe orang yang menyukai tantangan, ketika tantangan dalam pekerjaannya berhasil dia lewati, maka dia akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya.
  • Perusahaan memberikan ganjaran yang pantas
Dalam kasusnya, dia dipromosikan oleh atasannya, awalnya dia hanya menjadi karyawan biasa, karena progres dalam pekerjaannya baik, maka dia dipromosikan oleh atasannya, maka dari itu dia merasa puas dalam pekerjaannya, dia telah mendapatkan ganjaran yang pantas.
  • Kondisi kerja dan rekan kerja yang mendukung
Ini juga menjadi point penting dalam kepuasan kerja, kondisi pekerjaan yang nyaman, dan faktor lingkungan lainnya tentu akan membuat dia betah dan tidak merasakan bosan dalam bekerja, karena dia didukung oleh kondisi pekerjaannya. Kemudian rekan kerja yang mendukung juga sangat penting, jika kita memiliki rekan kerja yang mendukung maka kita akan merasa nyaman pula dalam bekerja, karena jika kita hanya mendapatkan kondisi kerja yang baik tanpa rekan kerja yang mendukung maka akan tidak seimbang, rekan kerja yang baik dapat saling mendukung satu sama lain. Jadi ketika ada konflik, dapat sharing kepada sesama rekan kerja tanpa merasa sungkan atau malu.
  • Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaannya
Jika kita memiliki kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang digeluti maka kita akan menikmatinya, seperti contoh kasus pria tadi, dia merupakan pria yang menyukai bidang otomotif, dan mengotak-atik, tentunya dia tidak akan menjadikan pekerjaannya sebuah beban, mengapa seperti itu? Karena kepribadiannya sesuai dengan pekerjaannya. Mungkin orang lain yang bekerja dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadiannya ketika mendapat tugas yang banyak akan merasa terbebani dan gampang stress tapi berbeda dengan orang yang kepribadiannya sesuai dengan pekerjaannya seperti pria tadi, maka sebanyak apapun tugas yang didapatkan, dia tidak akan merasa bosan dan tidak akan merasa terbebani karena memang dia menyukai bidang tersebut.
  • Gaji yang memuaskan
Gaji yang memuaskan akan membuat pekerja merasa puas pula, jika karyawan senang dengan gajinya, maka dia akan meningkatkan produktivitasnya, tapi sebaliknya jika karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengannya maka produktivitasnya akan menurun.
  • Pekerjaan yang dapat mengembangkan dirinya
Tentunya pekerjaan yang dapat mengembangkan diri juga penting, untuk apa kita bekerja bila tidak membuat diri kita sendiri berkembang? Jika kita bekerja di tempat yang dapat mengembangkan diri kita dalam hal pengetahuan, pengalaman, dll maka kita akan merasa puas pekerjaannya.
  • Pengakuan dan motivasi
Jika karyawan merasa diakui oleh lingkungannya, rekan kerjanya, ataupun atasannya maka akan ada kepuasan tersendiri, dan akan termotuvasi untuk menjadi lebih baik lagi. Sama halnya dengan pria dalam kasus di atas, dia sudah dua kali naik jabatan, dia merasa diakui, dan pasti dia akan terus berusaha untuk menjadi lebih baik lagi.

Psikologi Manajemen Tugas 2



I.                   Pengorganisasian Struktur Manajemen
A.    Definisi Pengorganisasian
Urwick mengatakan bahwa pengorganisasian adalah proses membuat suatu mesin. Pengorganisasian harus memungkinkan pendapat pribadi, tetapi ini akan minimal jika suatu desain diikuti. Pengorganisasian harus menunjukkan setiap bagian seseorang yang akan bermain dalam pola sosial umum, serta tanggung jawab, hubungan, dan standar kinerja. Pekerjaan harus sejalan dengan fungsi-fungsi khusus untuk memfasilitasi latihan yang perlu dilakukan. Struktur organisasi harus berdasarkan prinsip-prinsip, termasuk kelanjutannya di masa yang akan datang.
Pengorganisasian adalah pengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi.
B.     Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen
Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :
a.       Organisasi Formal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya
b.      Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.
Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.
Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan organisasi.
Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :
a.        Organisasi Informal
Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.
b.        Kepemimpinan.
Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.
c.        Pengendalian perilaku.
Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.
d.       Ketergantungan.
Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.
Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.

II.                Actuating dalam Manajemen
A.    Definisi Actuating
Menggerakkan (actuating) menurut Tery berarti merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan seorang pemimpin mempunyai peranan penting dalam menggerakkan dan melaksanakan program kerjanya.
Menurut Keith Davis, actuating adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat. Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan dengan bawahan yang sifatnya mendukung (supportif) dan meningkatkan rasa percaya diri. Keefektifan kepemimpinan menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan,keputusan kerja, moral kerja, dan kontribusi wujud kerja.
Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku dapat diatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif yang juga dikendalikan dengan cermat.
Dalam melaksanakan tugas penggerakan, seorang pemimpin merencanakan cara untuk memungkinkan karyawannya secara teratur mempelajari seberapa baik mereka memenuhi tujuan yang spesifik dan meningkatkan mutu pekerjaan. Penggerakan yang dilakukan pemimpin ini dengan pengakuan dan pujian atas prestasi kerja personal tersebut.

B.     Pentingnya Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM (Sumber Daya Manusia) harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM (Sumber Daya Manusia) untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
C.     Prinsip Actuating
Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu :
·         Prinsip mengarah kepada tujuan
Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari faktor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.
·         Prinsip keharmonisan dengan tujuan
Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. 
·         Prinsip kesatuan komando
Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.
Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.

III.             Mengendalikan Fungsi Manajemen
A.    Definisi Controlling
Controlling atau sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.
Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
B.     Langkah-langkah dalam Kontrol
Langkah – langkah penting pada proses pengendalian dapat digolongkan 8 elemen, yaitu :
1.                   mengidentifikasikan tujuan dan strategi
2.                   Penyusunan program
3.                   Penyusunan anggaran
4.                   Kegiatan dan pengumpulan realisasi prestasi
5.                   pengukuran prestasi
6.                   analisis dan pelaporan
7.                   tindakan koreksi
8.                   tindakan lanjutan
C.    Kontrol sebagai Fungsi Manajemen
Fungsi kontrol sebagai fungsi manajemen antara lain adalah:
·         Perencanaan Strategi
·         Penyusunan Anggaran
·         Pelaksanaan Anggaran
·         Evaluasi Kerja
·         Pengendalian Tugas proses untuk memastikan bahwa tugas yang spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien

IV.             Motivasi
A.    Definisi Motivasi
Motivasi adalah suatu proses di mana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu menjadi menarik
B.     Definisi Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2005) mendefinisikan, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi jerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Jadi motivasi kerja merupakan respon pegawain terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.  
C.    Teori-teori Motivasi 
1.      Teori Motivasi Isi
a.       Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal.
b.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.
c.       Teori Dua Faktor
Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
d.      Teori Motivasi Berprestasi (Achivement motivation)
Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (ned for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affiliation)
2.      Teori Motivasi Proses
a.       Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
b.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus, dan yang pernyataannya jelas dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.
c.       Teori Harapan (Expectating)


V.                Kepuasan Kerja
A.    Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Effendi (2002) kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Lalu menurut Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.
Selanjutnya menurut Donely (1985) kepuasan kerja juga tergantung pada hasil instrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja lalu merasa positif dari segi pekerjaan, tempat kerja maupun rekan kerja dan juga tidak memperhitungkan ganjaran yang senilai sesuai dengan yang dikerjakan
B.     Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Robin (1996) ada lima aspek kepusan kerja, yaitu
a.       Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam kerja
b.      Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan, promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah yang dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standart upah karyawan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan kerja-kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dan pekerjaan mereka.
c.       Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan jug merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan suatu minat pribadi pada mereka
d.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
C.    Faktor Penentu Kepuasan
Menurut Atkinson (1994) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja, antara lain:
a)      Gaji yang memuaskan
Gaji menjadi faktor paling mendasar yang mengarah pada pekerjaan. Survey kepuasan kerja karyawan mengatakan bahwa gaji yang mengalami pola pertumbuhan dan secara berkala berdasarkan penilaian kinerja karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja. Jika karyawan tersebut senang dengan gajinya, maka dia akan meningkatkan produktivitasnya.
b)      Pengembangan diri
Selain faktor gaji,statistic menunjukkan bahwa setiap pekerja akan berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan. Perlu ada sesuatu yang membuat dia terus-menerus harus berpikir dan menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan, dan keahliannya untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan memberian lingkungan yang menantang. Menungkinkan karyawan untuk membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.
c)      Pengakuan dan motivasi
Sebuah pekerjaan yang memiliki system evaluasi yang baik adalah dimana kinerja karyawan sepatutnya diakui dan dihargai, karena hal itu akan membuat karyawan merasa termotivasi untuk terus memberikan kontribusi bagi perusahaan. Ini adalah salah satu factor yang menetukan kepuasan kerja juga. Seorang karyawan yang tahu bahwa usahanya sepatutnya diakui dengan pujian akan menemukan pekerjaannya jauh lebih memuaskan daripada seseorang yang telah kehilangan minat dalam pekerjaan.
d)     Kondisi kerja
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi – studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
Sumber:
Mulyono. (2008). Manajemen administrasi dan organisasi pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html