Psikoterapi (Tugas 2)

Perbedaan antara Psikoterapi dan Konseling

Konseling dan Psikoterapi memiliki persamaan dan perbdedaan serta mempunyai ketertarikan satu dengan lainnya. Perbedaan antara keduanya tidak bisa dibuat secara jelas, akan tetapi banyak hal-hal yang dilakukan oleh konselor juga dilakukan oleh psikoterapis, dan hal-hal yang merupakan praktik psikoterapis juga dilakukan oleh konselor. Sekedar gambaran perbedaan adalah sebagai berikut:

1.      Konseling umumnya berkenaan dengan orang-orang yang tergolong normal, sedangkan psikoterapi terutama berkenaan dengan orang-orang yang mendapat gangguan psikis.

2.      Konseling lebih bersifat edukatif, suportif, berorientasi kesadaran, dan jangka pendek. Sedangkan psikoterapi lebih bersifat rekonstruktif, kontrontif, berorientasi ketidaksadaran dan jangka panjang.

3.      Konseling lebih terstruktur dan terarah kepada tujuan-tujuan yang lebih terbatas dan kongkrit. Sedangkan psikoterapi lebih luas dan mengarah kepada tujuan yang lebih jauh.

Bentuk-bentuk utama dalam Terapi

            Berikut ini adalah bentuk-bentuk utama dari terapi:

-          Terapi Psikoanalitik

Perkembangan kepribadian yang normal berlandaskan resolusi dan integrasi fase-fase perkembangan psikoseksual yang berhasil. Perkembangan kepribadian yang gagal merupakan akibat dari resolusi sejumlah fase perkembangan psikoseksual yang tidak memadai. id, ego, dan superego membentuk dasar bagi struktur kepribadian. Kecemasan adalah akibat perepresian konflik-konflik dasar. Mekanisme-mekanisme pertahanan ego dikembangkan untuk mengendalikan kecemasan. Proses-proses tak dasar berkaitan erat dengan tingkah laku yang muncul sekarang.

-          Terapi Eksistensial-Humanistik

Pada dasarnya merupakan suatu pendekatan terhadap konseling dan terapi alih-alih suatu model teoritis tetap. Terapi eksistensial-humanistik menekankan kondisi-kondisi inti manusia. Perkembangan kepribadian yang normal berlandaskan keunikan masing-masing indvidu. Kesadaran diri berkembang sejak bayi. Determinasi diri dan kecenderungan ke arah pertumbuhan adalah gagasan-gagasan sentral. Psikopatologi adalah akibat dari kegagalan dalam mengaktualkan potensi. Pembedaan-pembedaan dibuat antara “rasa bersalah eksistenial” dan “rasa bersalah neurotik” dan “kecemasan neurotik”. Berfokus pada saat sekarang dan pada menjadi apa seseorang itu; yang berarti memiliki orientasi ke masa depan. Ia menekankan kesadaran diri sebelum bertindak. Ia adalah terapi eksperiensial.

-          Terapi Client-Centered

Klien memiliki kemampuan untuk menjadi sadar atas masalah-masalahnya serta  cara-cara mengatasinya. Kepercayaan diletakkan pada kesanggupan klien untuk mengarahkan dirinya sendiri. Kesehatan mental adalah keselarasan antara diri ideal dan diri real. Maladjustment adalah akibat dari kesenjangan antara diri ideal dan diri real. Berfokus pada saat sekarang serta pada mengalami dan mengekspresikan perasaan-perasaan.

-          Terapi Gestalt

Berfokus pada apa dan bagaimana mengalami di sini dan sekarang untuk membantu klien agar menerima polaritas-polaritas dirinya. Konsep-konsep utama mencakup tanggung jawab pribadi, urusan yang tak selesai, penghindaran, mengalami dan menyadari saat sekarang. Ia adalah terapi eksperiensial yang menekankan perasaan-perasaan dan pengaruh-pengaruh urusan yang tak selesai terhadap perkembangan kepribadian sekarang.

-          Analisis Transaksional

Berfokus pada permainan-permainan yang dimainkan untuk menghindari keakraban dalam transaksi-transaksi. Kepribadian terdiri aras ego Orangtua, ego Orang Dewasa, dan ego Anak. Klien diajari untuk menyadari ego mana yang berperan dalam transaksi-transaksi yang dijalankan. Permainan, penipuan, putusan-putusan dini, skenario kehidupan, dan internalisasi perintah-perintah adalah konsep-konsep utama.

-          Terapi Tingkah Laku

Berfokus pada tingkah laku yang tampak, ketepatan dalam menyusun tujuan-tujuan treatment, pengembangan rencana-rencana treatment yang spesifik, dan evaluasi objektif atas hasil-hasil terapi. Terapi belandaskan prinsip-prinsip teori belajar. Tingkah laku yang normal dipelajari melalui perkuatan dan peniruan. Tingkah laku yang abnormal adalah akibat dari belajar yang keliru. Ia menekankan tingkah laku sekarang dan hanya memberkan sedikit perhatian kepada sejarah masa lampau dan sumber-sumber gangguan.

-          Terapi Rasional-Emotif

Neurosis adalah pemikiran dan tingkah laku irasional. Gangguan=gangguan emosional berakar pada masa kanak-kanak, terapi dikekalan melalui reindoktrinasi sekarang. Sistem keyakinan adalah penyebab masalah-masalah emosional. Oleh karenanya, klien ditantang untuk menguji kesahihan keyakinan-keyakinan tertentu. Metode ilmiah diterapkan pada kehidupan sehari-hari.

-          Terapi Realitas

Pendekatan ini menolak modal medis dan konsep tentang penyakit mental. Berfokus pada apa yang bisa dilakukan sekarang, dan menolak pada lampau sebagai variabel utama. Pertimbangan nilai dan tanggung jawab moral ditekankan. Kesehatan mental sama dengan penerimaan atas tanggung jawab.

Daftar Pustaka:

Corey, Gerald. (2009). Teori praktek konseling dan psikoterapi. Bandung: Refika Aditama

Surya, Prof. DR. H. Mohamad. (2003). Psikologi konseling. Bandung: Pustaka Bani Quraisy

Psikoterapi (Tugas 1)

Pengertian Psikoterapi

Psikoterapi merupakan suatu bidang yang tidak disertai objektivitas keilmiahan yang tinggi. Meskipun demikian, jelas bahwa banyak pasien mendapatkan keuntungan dari perhatian dan bahwa inti dari perhatian tersebut adalah hubungan terapis-pasien yang baik, yang dibangun dari minat yang tulus dan saling percaya. Psikoterapi merupakan suatu seni, dan terapi yang baik dapat membuat perbedaan yang bermakna. Secara umum, Anda harus mencari terapi yang cocok untuk setiap pasien (yaitu, pasien akan merasa nyaman dengan suatu jenis terapi tertentu dan juga terapisnya).

Di sisi lain, banyak praktisi berpendapat bahwa psikoterapi merupakan sebuah seni dan bahwa pelatihandalam metode penelitian secara luas tidak relavan dengan pekerjaan yang mereka lakukan bagi para kliennya.

Tujuan serta Unsur Psikoterapi

            Ada lima tujuan psikoterapi dan kebanyakan terapi memusatkan perhatian pada salah satu atau lebih di antara tujuan-tujuan itu. Kelima tujuan tersebut dapat diutarakan di bawah ini.

1. Pikiran-pikiran kalut. Individu-individu yang mengalami kesulitan secara khas menderita konfusi, pola-pola pikiran yang destruktif, atau tidak memahami masalah-masalah mereka sendiri. Para terapis berusaha mengubah pikiran-pikiran ini dan memberikan ide-ide atau informasi baru, dan membimbing individu-individu tersebut untuk menemukan pemecahan-pemecahan terhadap masalah-masalah mereka sendiri.
2. Emosi-emosi yang kalut. Orang-orang yang mencari terapi pada umumnya mengalami emosi yang sangat tidak menyenangkan. Dengan mendorong pasien untuk mengungkapkan secara bebas perasaan-perasaan dan memberikan suatu lingkungan yang menunjung, para terapis membantu mereka menggantikan perasaan-perasaan tersebut, seperti perasaan putus asa dan perasaan tidak mampu dengan perasaan-perasaan yang mengandung harapan dan percaya akan diri sendiri.
3. Tingkah laku-tingkah laku yang kalut. Individu-individu yang mengalami kesulitan biasanya memperlihatkan tingkah laku-tingkah laku yang mengandung masalah. Para terapis membantu pasien-pasien mereka menghilangkan tingkah laku-tingkah laku yang mengganggu itu dan membimbing mereka kepada kehidupan yang lebih efektif.
4. Kesulitan-kesulitan antarpribadi dan situasi kehidupan. Para terapis membantu pasien-pasien memperbaiki hubungan mereka dengan keluarga, teman-teman, dan kolega-kolega seprofesi. Mereka juga membantu para pasien itu menghindari atau mengurangi sumber-sumber stress dalam kehidupan mereka seperti tuntutan-tuntutan pekerjaan atau konflik-konflik keluarga.
5. Gangguan-gangguan biomedis. Individu-individu yang mengalami kesulitan kadang-kadang menderita gangguan-gangguan biomedis yang langsung menyebabkan atau menambah kesulitan-kesulitan psikologis. Para terapis membantu menghilangkan masalah-masalah ini pertama tama dengan obat-obatan, dan kadang-kadang dengan terapi elektrokonvulsif.

Daftar Pustaka

Semiun, Yustinus. (2006). Kesehatan mental 3. Yogyakarta: Kanisius

Wade, Carole., Tavris, Carol. (2008). Psikologi. Jakarta: Erlangga

Williams, Lippincott., Wilkins. (2000). Buku saku psikiatri. Jakarta: Buku Kedokteran EGC

Komunikasi, Pelatihan dan Pengembangan

Komunikasi dalam Manajemen

A.    Definisi Komunikasi

Kata komunikasi berasal dari bahasa Latin communication yang berarti ‘pemberitahuan’ atau ‘pertukaran pikiran’. Jadi secara garis besar, dalam suatu proses komunikasi haruslah terdapat unsur-unsur kesamaan makna agar terjadi suatu pertukaran pikiran dan pengertian antara komunikator (penyebar pesan) dan komunikan (penerima pesan).

Berikut ini merupakan definisi dari komunikasi menurut beberapa ahli:

·           Komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakan apa dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa. – Laswell

·           Komunikasi adalah penyebaran informasi, ide-ide sebagai sikap atau emosi dari seseorang kepada orang lain terutama melalui simbol-simbol. – Theodorson dan Thedorson

·           Komunikasi adalah seni menyampaikan informasi, ide dan sikap seseorang kepada orang lain. – Edwin Emery

·           Komunikasi berarti suatu mekanisme suatu hubungan antar manusia dilakukan dengan mengartikan simbol secara lisan dan membacanya melalui ruang dan menyimpan dalam waktu. – Charles H. Cooley

B.     Proses Komunikasi

Proses komunikasi adalah setiap langkah mulai dari saat menciptakan informasi sampai dipahami oleh komunikan. Proses komunikasi juga dapat diartikan sebagai ‘transfer informasi’ atau pesan (message) dari pengirim pesan sebagai komunikator dan kepada penerima sebagai komunikan. Dalam proses komunikasi tersebut bertujuan untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding) antara kedua pihak yang terlibat dalam proses komunikasi. Dalam proses komunikasi, komunikator mengirimkan pesan.informasi kepada komunikan sebagai sasaran komunikasi.

Dalam aplikasinya, langkah-langkah dalam proses komunikasi adalah sebagai berikut:

1.      Langkah pertama, ide/gagasan diciptakan oleh sumber/komunikator.

2.      Langkah kedua, ide yang diciptakan tersebut kemudian dialih bentukan menjadi lambing-lambang komunikasi yang mempunyai makna dan dapat dikirimkan.

3.      Langkah ketiga, pesan yang telah di encoding tersebut selanjutnya dikirimkan melalui saluran/media yang sesuai dengan karakteristik lambing-lambang komunikasi ditujukan kepada komunikan.

4.      Langkah keempat, penerima menafsirkan isi pesan sesuai dengan persepsinya untuk mengartikan maksud pesan tersebut.

5.      Langkah kelima, apabila pesan tersebut telah berhasil di decoding, khalayak akan mengirim kembali pesan tersebut ke komunikator.

C.    Hambatan Komunikasi

Komunikasi yang efektif menjadi harapan semua orang yang berkomunikasi. Berikut ini merupakan hambatan dalam berkomunikasi:

1.      Pesan yang diterima tidak dimengerti sebagaimana yang dimaksud oleh pengirimnya.

2.      Pesan yang disetujui oleh penerima tidak ditindaklanjuti dengan perbuatan yang diminta oleh pengirim.

D.    Definisi Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah interaksi tatap muka antar dua atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula. Kebanyakan komunikasi interpersonal berbentuk verbal disertai ungkapan-ungkapan nonverbal dan dilakukan secara lisan. Cara tertulis diambil sejauh diperlukan, misalnya dalam bentuk memo, surat, atau catatan.

Komunikasi interpersonal dengan masing-masing orang berbeda tingkat kedalaman komunikasinya, tingkat intensifnya, dan tingkat ekstensifnya. Komunikasi interpersonal antara dua orang kenalan tentu berbeda dengan komunikasi interpersonal antar sahabat atau kekasih. Berkat komunikasi itu merka yang terlibat dapat semakin mengenal. Karena itu juga komunikasi interpersonal, seseorang kenalan pada akhirnya menjadi sahabat.

Pelatihan dan Pengembangan

A.    Definisi Pelatihan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan praktik daripada teori yang dilakukan seseorang atau sekelompok dengan menggunakan pendekatan berbagai pembelajaran dan bertujuan meningkatkan kemampuan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu.

Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupu perubahan sikap seorang individu. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan tertentu.

B.     Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kinerja, dan perilaku individu, kelompok, maupun organisasi. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan harus dirancang sedemikian rupa agar benar-benar memberikan manfaat sesuai dengan tujuan pelaksanaannya.

Tujuan pelatihan yaitu agar peserta pelatihan baik kelompok atau organisasi maupun perseorangan dapat menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang dilatihkan dalam program pelatihan sehingga dapat diaplikasikan baik untuk jangka waktu pendek maupun jangka waktu yang lama.

Tujuan pelatihan bisa juga suatu pernyataan tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang diharapkan dapat dicapai atau dikuasai oleh peserta pelatihan ketika pelatihan telah selesai.

Pada saat ini, umumnya tujuan pelatihan dibuat dalam standar kompetensi, karena biasanya pelatihan bertujuan untuk pemenuhan suatu kompetensi tertentu. Jadi, pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan pengembangan secara konseptual  untuk mengubah sikap pegawai terghadap pekerjaan.

C.    Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Perkembangan dan pelatihan merupakan dua konsep yang sama, yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

D.    Faktor Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan

Salah satu cabang dari ilmu Psikologi yang membahas tentang perusahaan adalah Psikologi Industri dan Organisasi, PIO sangat berperan penting pada bagian-bagian pengembangan sumber daya manusia, seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan, dan pengembangan. PIO juga berperan penting pada desain struktur organisasi dan desain pekerjaan. Faktor-faktor psikologis juga dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja.

E.     Teknik dan Metode Pelatihan

Teknik pelatihan dapat diartikan sebagai cara yang dilakukan seorang trainer dalam mengimplementasikan suatu metode pelatihan secara spesifik.

Di bawah ini beberapa teknik yang lazim digunakan dalam suatu pelatihan:

1.      Teknik on The Job Training

Teknik on the job training yaitu melatih peserta pelatihan untuk mempelajari suatu materi pelatihan/pekerjaan sambil mengerjakannya/mempraktikannya. Atau bisa juga disebut pelatihan yang dilakukan pekerjaan/aktivitas dari peserta pelatihan itu sendiri. Teknik on the job training merupakan pelatihan yang menggunakan situasi dalam pekerjaan.

Di sini peserta pelatihan diberi pelatihan tentang pekerjaan/materi baru dengan supervise/coaching langsung dari seorang trainer yang berpengalaman (biasanya trainer dari lingkungan sendiri atau didatangkan dari luar). Teknik on the job training ini dapat digunakan pada metode praktik dan metode latihan.

Kelebihan teknik on the job training

-          Relatif tidak mahal.

-          Berlatih sambil berproduksi atau menghasilkan sesuatu.

-          Tidak dibutuhkan tempat pelatihan khusus.

-          Mendapatkan umpan balik yang cepat.

Kekurangan teknik on the job training

-          Trainer yang dipakai, harus orang yang tepat.

2.      Teknik off The Job Training

Teknik off the job training adalah teknik pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan/aktivitas peserta pelatihan. Dipergunakan apabila banyak peserta pelatihan yang harus dilatih dengan cepat dan secara bersama-sama. Teknik off the job training ini dapat digunakan pada metode ceramah, metode presentasi, metode role playing (bermain peran), metode kasus, dan metode simulasi.

Kelebihan teknik off the job training

-          Biaya pelatihan tidak mahal, karena berkelompok.

-          Membuat wawasan baru.

-          Pemisah waktu pelatihan dan waktu bekerja peserta pelatihan.

Kekurangan teknik off the job training

-          Teknik off the job training bersifat teoritis.

-          Kecocokan tipe pelatihan yang kurang dengan kebutuhan yang ada.

3.      Teknik Fasilitasi

Fasilitasi memiliki makna “membuat sesuatu/semua menjadi mudah” atau “membuat lebih mudah atau tidak terlalu sulit”. Teknik fasilitasi dalam pelatihan adalah suatu teknik dimana terjadi proses sadar dan sepenuh hati seorang trainer membantu peserta pelatihan dalam meraih tujuan pelatihan dengan taat pada nilai-nilai dasar dan peraturan yang disepakati dalam proses pelatihan tersebut.

Dalam proses pelatihan yang menggunakan teknik fasilitasi dibutuhkan orang yang berperan mengelola pelatihan yang disebut dengan “fasilitator”. Seorang fasilitator dalam teknik fasilitasi adalah orang yang membuat kerja peserta pelatihan menjadi lebih mudah karena kemampuannya dalam menstrukturkan dan memandu partisipasi para peserta pelatihan.

Seorang fasilitator mempunyai tugas utama membantu peserta pelatihan meningkatkan efektivitasnya dengan cara menyempurnakan proses dan struktur yang terjadi pada proses pelatihan. Proses artinya bagaimana peserta pelatihan bekerjasama. Termasuk di dalamnya bagaimana masing-masing peserta pelatihan berinteraksi satu sama lain, bagaimana mereka mengidentifikasi dan memecahkan persoalan, bagaimana mereka membuat keputusan-keputusan, dan bagaimana mereka menangani konflik. Struktur maksudnya bagaimana proses interaksi antar peserta pelatihan itu berlangsung.

Untuk melaksanakan semua itu, seorang fasilitator perlu memiliki pengetahuan dasar mengenai beberapa hal yang berkaitan erat dengan proses dan struktur yang terjadi dalam pelatihan. Peserta pelatihan berinteraksi dan saling belajar, maka seorang fasilitator perlu tahu tentang teori belajar dalam pelatihan, pendekatan pelatihan, metode-metode dalam pelatihan, dan mengelola dinamika peserta pelatihan. Seorang fasilitator juga perlu tahu kiat agar peserta pelatihan yang difasilitasinya terus mengikuti proses pelatihan dengan penuh semangat dan bergairah, maka ia pun perlu tahu bagaimana mengelola kreativitas dalam suatu proses pelatihan.

Sumber:

Suprapto, Tommy. (2009). Pengantar teori dan manajemen komunikasi. Jakarta: Medpress.

Hardjana, Agus M. (2003). Komunikasi intrapersonal dan interpersonal. Yogyakarta: KANISIUS.

Santoso, Budi. (2009). Skema dan mekanisme pelatihan. Jakarta: TERANGI.

Psikologi Manajemen Tulisan 2

Kasus Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap seseorang yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja lalu merasa positif dari segi pekerjaan, tempat kerja maupun rekan kerja dan juga tidak memperhitungkan ganjaran yang senilai sesuai dengan yang dikerjakan.

Saya akan mengambil 1 contoh dari kepuasan kerja.

Seorang pria bekerja dalam sebuah perusahaan otomotif di Jakarta, dia bekerja sudah hampir 10 tahun, dia tidak ada keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain, karena dia sudah merasa nyaman dan puas bekerja dalam perusaahan tersebut, dari mulai dia menjadi karyawan biasa hingga sekarang karena dia dipromosikan oleh atasannya, jabatannya sudah naik 2 kali. Dia merasa nyaman dan puas bekerja di perusahaan tersebut karena menurut dia pekerjaan yang dia kerjakan sangat menantang, dan kebetulan dia menyukai tantangan dalam pekerjaannya, kemudian menurutnya perusahaannya tersebut memberikan ganjaran yang pantas, kondisi kerja dan rekan kerja di perusahaan tersebut juga mendukung, lalu memang pekerjaannya tersebut sesuai dengan kepribadiannnya, dia menyukai bidang otomotif, suka mengotak-ngatik, persis dengan pekerjaannya sekarang. Selain itu juga dia mendapatkan gaji atau umpan balik yang memuaskan, pekerjaannya dapat mengembangkan dirinya, dan juga dia mendapatkan pengakuan dan motivasi dalam pekerjaannya. Hal-hal itulah yang membuat dia nyaman, puas, dan tidak ingin berpindah ke pekerjaan lain.

Tanggapan saya:

Seperti yang sudah dibahas di ats, hal-hal yang membuat pria tersebut merasa puas dalam pekerjaannya adalah:

• Pekerjaannya menantang

Tentunya dia akan senang mengerjakan pekerjaan yang menantang, apalagi dia juga tipe orang yang menyukai tantangan, ketika tantangan dalam pekerjaannya berhasil dia lewati, maka dia akan merasakan kepuasan dalam pekerjaannya.

• Perusahaan memberikan ganjaran yang pantas

Dalam kasusnya, dia dipromosikan oleh atasannya, awalnya dia hanya menjadi karyawan biasa, karena progres dalam pekerjaannya baik, maka dia dipromosikan oleh atasannya, maka dari itu dia merasa puas dalam pekerjaannya, dia telah mendapatkan ganjaran yang pantas.

• Kondisi kerja dan rekan kerja yang mendukung

Ini juga menjadi point penting dalam kepuasan kerja, kondisi pekerjaan yang nyaman, dan faktor lingkungan lainnya tentu akan membuat dia betah dan tidak merasakan bosan dalam bekerja, karena dia didukung oleh kondisi pekerjaannya. Kemudian rekan kerja yang mendukung juga sangat penting, jika kita memiliki rekan kerja yang mendukung maka kita akan merasa nyaman pula dalam bekerja, karena jika kita hanya mendapatkan kondisi kerja yang baik tanpa rekan kerja yang mendukung maka akan tidak seimbang, rekan kerja yang baik dapat saling mendukung satu sama lain. Jadi ketika ada konflik, dapat sharing kepada sesama rekan kerja tanpa merasa sungkan atau malu.

• Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaannya

Jika kita memiliki kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang digeluti maka kita akan menikmatinya, seperti contoh kasus pria tadi, dia merupakan pria yang menyukai bidang otomotif, dan mengotak-atik, tentunya dia tidak akan menjadikan pekerjaannya sebuah beban, mengapa seperti itu? Karena kepribadiannya sesuai dengan pekerjaannya. Mungkin orang lain yang bekerja dalam pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadiannya ketika mendapat tugas yang banyak akan merasa terbebani dan gampang stress tapi berbeda dengan orang yang kepribadiannya sesuai dengan pekerjaannya seperti pria tadi, maka sebanyak apapun tugas yang didapatkan, dia tidak akan merasa bosan dan tidak akan merasa terbebani karena memang dia menyukai bidang tersebut.

• Gaji yang memuaskan

Gaji yang memuaskan akan membuat pekerja merasa puas pula, jika karyawan senang dengan gajinya, maka dia akan meningkatkan produktivitasnya, tapi sebaliknya jika karyawan mendapatkan gaji yang tidak sesuai dengannya maka produktivitasnya akan menurun.

• Pekerjaan yang dapat mengembangkan dirinya

Tentunya pekerjaan yang dapat mengembangkan diri juga penting, untuk apa kita bekerja bila tidak membuat diri kita sendiri berkembang? Jika kita bekerja di tempat yang dapat mengembangkan diri kita dalam hal pengetahuan, pengalaman, dll maka kita akan merasa puas pekerjaannya.

• Pengakuan dan motivasi

Jika karyawan merasa diakui oleh lingkungannya, rekan kerjanya, ataupun atasannya maka akan ada kepuasan tersendiri, dan akan termotuvasi untuk menjadi lebih baik lagi. Sama halnya dengan pria dalam kasus di atas, dia sudah dua kali naik jabatan, dia merasa diakui, dan pasti dia akan terus berusaha untuk menjadi lebih baik lagi.

Psikologi Manajemen Tugas 2

I.                   Pengorganisasian Struktur Manajemen

A.    Definisi Pengorganisasian

Urwick mengatakan bahwa pengorganisasian adalah proses membuat suatu mesin. Pengorganisasian harus memungkinkan pendapat pribadi, tetapi ini akan minimal jika suatu desain diikuti. Pengorganisasian harus menunjukkan setiap bagian seseorang yang akan bermain dalam pola sosial umum, serta tanggung jawab, hubungan, dan standar kinerja. Pekerjaan harus sejalan dengan fungsi-fungsi khusus untuk memfasilitasi latihan yang perlu dilakukan. Struktur organisasi harus berdasarkan prinsip-prinsip, termasuk kelanjutannya di masa yang akan datang.

Pengorganisasian adalah pengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi.

B.     Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :

a.       Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.

Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya

b.      Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan organisasi.

Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :

a.        Organisasi Informal

Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.

b.        Kepemimpinan.

Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.

c.        Pengendalian perilaku.

Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.

d.       Ketergantungan.

Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.

Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.

II.                Actuating dalam Manajemen

A.    Definisi Actuating

Menggerakkan (actuating) menurut Tery berarti merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan seorang pemimpin mempunyai peranan penting dalam menggerakkan dan melaksanakan program kerjanya.

Menurut Keith Davis, actuating adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat. Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan dengan bawahan yang sifatnya mendukung (supportif) dan meningkatkan rasa percaya diri. Keefektifan kepemimpinan menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan,keputusan kerja, moral kerja, dan kontribusi wujud kerja.

Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku dapat diatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif yang juga dikendalikan dengan cermat.

Dalam melaksanakan tugas penggerakan, seorang pemimpin merencanakan cara untuk memungkinkan karyawannya secara teratur mempelajari seberapa baik mereka memenuhi tujuan yang spesifik dan meningkatkan mutu pekerjaan. Penggerakan yang dilakukan pemimpin ini dengan pengakuan dan pujian atas prestasi kerja personal tersebut.

B.     Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM (Sumber Daya Manusia) harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM (Sumber Daya Manusia) untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

C.     Prinsip Actuating

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu :

·         Prinsip mengarah kepada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari faktor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

·         Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. 

·         Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.

III.             Mengendalikan Fungsi Manajemen

A.    Definisi Controlling

Controlling atau sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.

Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

B.     Langkah-langkah dalam Kontrol

Langkah – langkah penting pada proses pengendalian dapat digolongkan 8 elemen, yaitu :

1.                   mengidentifikasikan tujuan dan strategi

2.                   Penyusunan program

3.                   Penyusunan anggaran

4.                   Kegiatan dan pengumpulan realisasi prestasi

5.                   pengukuran prestasi

6.                   analisis dan pelaporan

7.                   tindakan koreksi

8.                   tindakan lanjutan

C.    Kontrol sebagai Fungsi Manajemen

Fungsi kontrol sebagai fungsi manajemen antara lain adalah:

·         Perencanaan Strategi

·         Penyusunan Anggaran

·         Pelaksanaan Anggaran

·         Evaluasi Kerja

·         Pengendalian Tugas proses untuk memastikan bahwa tugas yang spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien

IV.             Motivasi

A.    Definisi Motivasi

Motivasi adalah suatu proses di mana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu menjadi menarik

B.     Definisi Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2005) mendefinisikan, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi jerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Jadi motivasi kerja merupakan respon pegawain terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.  

C.    Teori-teori Motivasi 

1.      Teori Motivasi Isi

a.       Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal.

b.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.

c.       Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

d.      Teori Motivasi Berprestasi (Achivement motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (ned for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affiliation)

2.      Teori Motivasi Proses

a.       Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

b.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus, dan yang pernyataannya jelas dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.

c.       Teori Harapan (Expectating)

V.                Kepuasan Kerja

A.    Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Effendi (2002) kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Lalu menurut Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

Selanjutnya menurut Donely (1985) kepuasan kerja juga tergantung pada hasil instrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja lalu merasa positif dari segi pekerjaan, tempat kerja maupun rekan kerja dan juga tidak memperhitungkan ganjaran yang senilai sesuai dengan yang dikerjakan

B.     Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robin (1996) ada lima aspek kepusan kerja, yaitu

a.       Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam kerja

b.      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan, promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah yang dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standart upah karyawan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan kerja-kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dan pekerjaan mereka.

c.       Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan jug merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan suatu minat pribadi pada mereka

d.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

C.    Faktor Penentu Kepuasan

Menurut Atkinson (1994) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja, antara lain:

a)      Gaji yang memuaskan

Gaji menjadi faktor paling mendasar yang mengarah pada pekerjaan. Survey kepuasan kerja karyawan mengatakan bahwa gaji yang mengalami pola pertumbuhan dan secara berkala berdasarkan penilaian kinerja karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja. Jika karyawan tersebut senang dengan gajinya, maka dia akan meningkatkan produktivitasnya.

b)      Pengembangan diri

Selain faktor gaji,statistic menunjukkan bahwa setiap pekerja akan berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan. Perlu ada sesuatu yang membuat dia terus-menerus harus berpikir dan menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan, dan keahliannya untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan memberian lingkungan yang menantang. Menungkinkan karyawan untuk membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.

c)      Pengakuan dan motivasi

Sebuah pekerjaan yang memiliki system evaluasi yang baik adalah dimana kinerja karyawan sepatutnya diakui dan dihargai, karena hal itu akan membuat karyawan merasa termotivasi untuk terus memberikan kontribusi bagi perusahaan. Ini adalah salah satu factor yang menetukan kepuasan kerja juga. Seorang karyawan yang tahu bahwa usahanya sepatutnya diakui dengan pujian akan menemukan pekerjaannya jauh lebih memuaskan daripada seseorang yang telah kehilangan minat dalam pekerjaan.

d)     Kondisi kerja

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi – studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

Sumber:

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2184012-pengertian-penggerakan-actuating/#ixzz1nfzTjKeM

Mulyono. (2008). Manajemen administrasi dan organisasi pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

https://www.google.com/#q=Prinsip+Actuating&start=10sistem-pengendalian-manajemen/definisi-sistem-pengendalian-manajemen

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html