Psikologi Manajemen Tugas 2

I.                   Pengorganisasian Struktur Manajemen

A.    Definisi Pengorganisasian

Urwick mengatakan bahwa pengorganisasian adalah proses membuat suatu mesin. Pengorganisasian harus memungkinkan pendapat pribadi, tetapi ini akan minimal jika suatu desain diikuti. Pengorganisasian harus menunjukkan setiap bagian seseorang yang akan bermain dalam pola sosial umum, serta tanggung jawab, hubungan, dan standar kinerja. Pekerjaan harus sejalan dengan fungsi-fungsi khusus untuk memfasilitasi latihan yang perlu dilakukan. Struktur organisasi harus berdasarkan prinsip-prinsip, termasuk kelanjutannya di masa yang akan datang.

Pengorganisasian adalah pengelompokkan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi.

B.     Pengorganisasian sebagai Fungsi Manajemen

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :

a.       Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.

Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya

b.      Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan organisasi.

Argiyris mengemukakan empat bidang utama dimana bidang organisasi formal dan informal berbeda :

a.        Organisasi Informal

Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubungan-hubungan antar pribadi didalam organisasi formal digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan mereka.

b.        Kepemimpinan.

Para pemimpin dirancang dan ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih dalam informal.

c.        Pengendalian perilaku.

Organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.

d.       Ketergantungan.

Karena kapasitas pemimpin formal terletak pada penghargaan dan hukuman, bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada para anggota suatu kelompok informal.

Walaupun ada perbedaan tersebut adalah suatu kesalahan bila menganggap kelompok formal dan informal sebagai dua kesatuan organisasi yang terpisah. Keduanya hidup bersama dan tidak dapat dipisahkan setiap organisasi formal selalu mempunyai organisasi informal dan setiap organisasi informal brkembang dalam berbagai tinkatan formal.

II.                Actuating dalam Manajemen

A.    Definisi Actuating

Menggerakkan (actuating) menurut Tery berarti merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dan kemauan yang baik. Tugas menggerakkan dilakukan oleh pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan seorang pemimpin mempunyai peranan penting dalam menggerakkan dan melaksanakan program kerjanya.

Menurut Keith Davis, actuating adalah kemampuan membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat. Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan dengan bawahan yang sifatnya mendukung (supportif) dan meningkatkan rasa percaya diri. Keefektifan kepemimpinan menunjukkan pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan,keputusan kerja, moral kerja, dan kontribusi wujud kerja.

Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku dapat diatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif yang juga dikendalikan dengan cermat.

Dalam melaksanakan tugas penggerakan, seorang pemimpin merencanakan cara untuk memungkinkan karyawannya secara teratur mempelajari seberapa baik mereka memenuhi tujuan yang spesifik dan meningkatkan mutu pekerjaan. Penggerakan yang dilakukan pemimpin ini dengan pengakuan dan pujian atas prestasi kerja personal tersebut.

B.     Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM (Sumber Daya Manusia) harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM (Sumber Daya Manusia) untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

C.     Prinsip Actuating

Manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-beda. Ada beberapa prinsip yang dilakukan oleh pimpinan perusahan dalam melakukan actuating, yaitu :

·         Prinsip mengarah kepada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari faktor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

·         Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang  terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang  baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. 

·         Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.

III.             Mengendalikan Fungsi Manajemen

A.    Definisi Controlling

Controlling atau sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.

Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan

B.     Langkah-langkah dalam Kontrol

Langkah – langkah penting pada proses pengendalian dapat digolongkan 8 elemen, yaitu :

1.                   mengidentifikasikan tujuan dan strategi

2.                   Penyusunan program

3.                   Penyusunan anggaran

4.                   Kegiatan dan pengumpulan realisasi prestasi

5.                   pengukuran prestasi

6.                   analisis dan pelaporan

7.                   tindakan koreksi

8.                   tindakan lanjutan

C.    Kontrol sebagai Fungsi Manajemen

Fungsi kontrol sebagai fungsi manajemen antara lain adalah:

·         Perencanaan Strategi

·         Penyusunan Anggaran

·         Pelaksanaan Anggaran

·         Evaluasi Kerja

·         Pengendalian Tugas proses untuk memastikan bahwa tugas yang spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien

IV.             Motivasi

A.    Definisi Motivasi

Motivasi adalah suatu proses di mana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil-hasil atau keluaran-keluaran tertentu menjadi menarik

B.     Definisi Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2005) mendefinisikan, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi jerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Jadi motivasi kerja merupakan respon pegawain terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.  

C.    Teori-teori Motivasi 

1.      Teori Motivasi Isi

a.       Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

Teori tata tingkat-kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal.

b.      Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow.

c.       Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.

d.      Teori Motivasi Berprestasi (Achivement motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa (ned for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for affiliation)

2.      Teori Motivasi Proses

a.       Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

b.      Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan) dengan perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus, dan yang pernyataannya jelas dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.

c.       Teori Harapan (Expectating)

V.                Kepuasan Kerja

A.    Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Effendi (2002) kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Lalu menurut Hasibuan (2006) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya.

Selanjutnya menurut Donely (1985) kepuasan kerja juga tergantung pada hasil instrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja lalu merasa positif dari segi pekerjaan, tempat kerja maupun rekan kerja dan juga tidak memperhitungkan ganjaran yang senilai sesuai dengan yang dikerjakan

B.     Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robin (1996) ada lima aspek kepusan kerja, yaitu

a.       Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam kerja

b.      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan, promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah yang dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standart upah karyawan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan kerja-kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dan pekerjaan mereka.

c.       Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan jug merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan suatu minat pribadi pada mereka

d.      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

C.    Faktor Penentu Kepuasan

Menurut Atkinson (1994) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja, antara lain:

a)      Gaji yang memuaskan

Gaji menjadi faktor paling mendasar yang mengarah pada pekerjaan. Survey kepuasan kerja karyawan mengatakan bahwa gaji yang mengalami pola pertumbuhan dan secara berkala berdasarkan penilaian kinerja karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja. Jika karyawan tersebut senang dengan gajinya, maka dia akan meningkatkan produktivitasnya.

b)      Pengembangan diri

Selain faktor gaji,statistic menunjukkan bahwa setiap pekerja akan berkembang dalam lingkungan yang memberikan tantangan konstan. Perlu ada sesuatu yang membuat dia terus-menerus harus berpikir dan menggunakan kekuatan pikiran, keterampilan, pendidikan, dan keahliannya untuk mencapai solusi. Sebuah pekerjaan yang tidak monoton dan memberian lingkungan yang menantang. Menungkinkan karyawan untuk membuktikan dirinya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar.

c)      Pengakuan dan motivasi

Sebuah pekerjaan yang memiliki system evaluasi yang baik adalah dimana kinerja karyawan sepatutnya diakui dan dihargai, karena hal itu akan membuat karyawan merasa termotivasi untuk terus memberikan kontribusi bagi perusahaan. Ini adalah salah satu factor yang menetukan kepuasan kerja juga. Seorang karyawan yang tahu bahwa usahanya sepatutnya diakui dengan pujian akan menemukan pekerjaannya jauh lebih memuaskan daripada seseorang yang telah kehilangan minat dalam pekerjaan.

d)     Kondisi kerja

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi – studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

Sumber:

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2184012-pengertian-penggerakan-actuating/#ixzz1nfzTjKeM

Mulyono. (2008). Manajemen administrasi dan organisasi pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

https://www.google.com/#q=Prinsip+Actuating&start=10sistem-pengendalian-manajemen/definisi-sistem-pengendalian-manajemen

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/03/12/fungsi-controlling-dalam-manajemen-638047.html

Psikologi Manajemen Tulisan 1

Fenomena perilaku didalam organisasi.

Contoh kasus:

Salah satu organisasi yang cukup terkenal di Bandung mendapatkan kepercayaan untuk mengatur pernikahan anak pejabat Negara. Tentunya seluruh anggota maupun ketua organisasi tersebut harus ikut serta dalam mensukseskan proyek ini, bukan karena ini proyek dari pejabat Negara, tetapi memang sudah menjadi kewajiban mereka harus mengerjakan tugas dengan baik.

Di pertengahan pekerjaan ini, ada salah satu anggota (sebut saja X) yang terlihat asal-asalan pada saat mengerjakan proyek. Padahal di awal, X terlihat sangat bersemangat dan sungguh-sungguh mengerjakan proyek ini. Rekan-rekan kerjanya pun merasa aneh, X berubah menjadi sensitif dan seringkali membentak rekan-rekannya sendiri, X berubah menjadi tidak bisa diajak bercanda, emosian, dan sinis kepada rekan-rekannya.

Sudah menjadi kewajiban sesama rekan untuk menanyakan apa yang terjadi dengan X, mengapa X berubah total dalam waktu beberapa hari. Tapi, X tidak mau angkat bicara sedikitpun. Akhirnya, rekan-rekannya menceritakan kepada ketua organisasi dan meminta bantuannya untuk menyelesaikan masalah ini, karena perilaku X memberikan dampak yang negatif dalam proses pengerjaan proyek ini.

Sebagai ketua organisasi, sudah seharusnya turun tangan dan perhatian kepada seluruh rekan-rekannya. Ketua organisasi mereka memanggil X dan meminta X untuk menceritakan mengapa X berperilaku seperti itu, dan apa ada masalah serius yang membuat X menjadi seperti itu. Setelah berbicara 4 mata, akhirnya ketua organisasi pun mengetahui permasalahan yang dialami X.

Jadi, kronologis ceritanya, X merupakan seorang suami dan seorang ayah dari anak-anaknya. Salah satu anak X ada yang baru saja akan menginjak Sekolah Menengah Pertama. Tentunya akan membutuhkan banyak pengeluaran, karena anaknya akan masuk SMP. Istri X terus saja menuntut X terus menerus dan menekan X agar cepat membayar sekolah anaknya secara lunas, padahal bisa dibayar dengan cara menyicil, istri X tidak mau tahu apa alasannya yang pasti anak X harus sekolah dengan pembayaran yang sudah lunas dan juga setiap X pulang kerja, selalu saja terjadi keributan di rumah hanya karena masalah sepele itu. Ternyata permasalahan pribadi terbawa hingga masalah pekerjaan, X menjadi stress dan tidak karuan ketika bekerja di kantor. 

Tanggapan saya dari kasus ini adalah, stress merupakan hal yang wajar bagi setiap umat manusia. Stressor (pembangkit stress atau faktor pencetus stress)  tidak akan pernah diketahui kapan akan munculnya. Kasus di atas tadi, stressor nya adalah istrinya sendiri. X sudah berusaha untuk memberikan pengertian kepada istrinya, tetapi istrinya bersikukuh pada keinginannya, ditambah lagi juga X mendapat tekanan pekerjaan yang harus diselesaikan secepatnya dan sempurna. Maka dari itu, X merasa tertekan sehingga masalah pribadi terbawa ke masalah pekerjaan, yang mungkin sebelumnya X bisa diajak bercanda, tidak mudah marah, menjadi berubah 180 derajat karena masalah yang sedang ia hadapi. Sebaiknya, X harus memberanikan diri untuk memberikan pengertian kepada istrinya agar membayar dengan dicicil saja, jangan sekaligus, jika uangnya dibayar sekaligus lunas, memang akan tenang, tetapi kebutuhan pokok yang lain akan terbengkalai. X harus berani berbicara kepada istrinya, tetapi juga melihat situasi dan kondisi yang memungkinkan untuk berbicara 4 mata dengan tenang. Dan juga X harus belajar membedakan antara permasalahan pribadi dengan permasalahan di tempat kerja, jangan sampai permasalahan pribadi dibawa ke kantor atau permasalahan kantor dibawa ke rumah. X harus bisa menempatkan dirinya.

Psikologi Manajemen Tugas 1

I.1 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah serangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber –sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Manajer adalah seseorang yang tanggung jawab utamanya adalah melaksanakan proses manajemen dalam suatu organisasi.

Proses manajemen dapat diterapkan dalam banyak organisasi pencarian laba (besar, kecil, dan usaha yang baru dimulai, maupun usaha internasional) dan organisasi nirlaba (organisasi pemerintah, organisasi pendidikan, fasilitas perawatan kesehatan, dan organisasi nontradisional)

I.2 Jenis-jenis Manajemen

A. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

            Manajemen SDM adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh SDM yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan. Untuk mendapatkan hasil yang memuaskan juga dibutuhkan SDM yang berkualitas dan yang terbaik agar dapat dipelihara dan tetap bekerja sama dengan kualitas pekerjaan yang senantiasa konstan ataupun bertambah.

B. Manajemen Pemasaran

            Manajemen Pemasaran adalah kegiatan manajemen yang fungsinya untuk mengidentifikasi apa saja yang dibutuhkan konsumen, dan agar bagaimana semua kebutuhan bisa terpenuhi.

C. Manajemen Produksi

            Manajemen Produksi adalah penerapan manajemen yang berfungsi untuk memproduksi sesuatu berdasarkan standar keinginan konsumen, dengan teknik yang efisien dari mulai pemilihan lokasi, pada saat kegiatan produksi, hingga proses akhir.

D. Manajemen Keuangan

            Manajemen Keuangan adalah kegiatan manajemen yang tugasnya untuk memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan mencapai tujuannya secara ekonomis, yaitu diukur berdasarkan profit. Tugas manajemen keuangan diantaranya merencanakan darimana pembiayaan bisnis akan diperoleh dan dengan cara seperti apa modal yang telah diperoleh dialokasikan.

E. Manajemen Informasi

            Manajemen Informasi adalah kegiatan manajemen yang tugasnya untuk memastikan bahwa bisnis yang dijalankan tetap mampu untuk terus bertahan dalam jangka yang panjang. Oleh karena itu, manajemen informasi harus menyediakan seluruh informasi yang terkait dengan kegiatan perusahaan, baik yang internal maupun yang eksternal, agar dapat mendorong kegiatan bisnis.

F. Manajemen Strategi

            Manajemen Strategi bertugas sebagai perencanaan, pengorganisasian, pergerakan, pengawasan dalam rangka pengambilan keputusan.

G. Manajemen Operasi

            Manajemen Operasi adalah area bisnis yang berfokus pada proses produksi barang dan jasa, serta memastikan operasi bisnis berlangsung secara efektif dan efisien. Seorang manajer operasi bertanggungjawab  untuk mengelola proses pengubahan input (dalam bentuk material, tenaga kerja, dan energi) menjadi output (dalam bentuk barang dan jasa)

I.3 Pengertian Psikologi Manajemen

            Psikologi adalah ilmu yang mempelejari jiwa manusia, sedangkan Manajemen adalah serangkaian aktivitas yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi. Jadi psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana mengatur/me-manage sumber daya yang ada untuk memenuhi kebutuhan.

I.4 Tujuan Psikologi Manajemen

            Dengan ditemukan dan dikembangkannya ilmu psikologi, diketahui bahwa unsur SDM ternyata merupakan yang terpenting dari ketiga modal kerja perusahaan manapun.

Pasalnya, ilmu psikologi yg memang berpusat pada manusia, mampu mengintervensi berbagai faktor internal manusia seperti motivasi, sikap kerja, keterampilan, dsb dengan berbagai macam teknik dan metode, sehingga bisa dicapai kinerja SDM yang setinggi-tingginya untuk produktivitas perusahaan.

2.1 Pengertian Kepemimpinan

            Banyak teori kepemimpinan yang dikembangkan belum ada satu teori pun yang dirasakan paling sempurna. Stogdil (1974) menyatakan bahwa jumlah macam batasan tentang kepemimpinan dapat dikatakan sama dengan jumlah orang yang telah mencoba membuat batasan tentang pengertian tersebut.

            Manajemen sering dikacaukan dengan kepemimpinan. Bennis dan Nanus (1985) melihat perbedaan yang mendasar antara manajemen dan kepemimpinan. To manage, menurut mereka berarti to bring about, to accomplish, to have charge of or responsibility for, to conduct. Sedangkan leading adalah influencing, guiding in  direction, course, acting, opinion.

            Kepemimpinan  lebih berhubungan dengan efektivitas, sedangkan memanajemeni lebih berhubungan dengan efisiensi. Kepemimpinan merupakan sesuatu yang penting bagi manajer. Para manajer merupakan pemimpin (dalam organisasi mereka), sebaliknya pemimpin tidak perlu menjadi manajer.

2.2 Teori-teori Kepemimpinan

            Dalam dunia pustaka kepemimpinan, dikenal paling tidak delapan kelompok teori kepemimpinan. Hal ini terutama diungkapkan dalam literatur kepemimpinan yang tersohor dari Ralph M. Stogdill yang kemudian diperluas oleh Bass (1981). Ada di antara teori-teori itu yang muncul dari berbagai pendekatan terhadap kepemimpinan yang beberapa di antaranya telah dibicarakan dalam bagian terdahulu.

a)      Teori-teori Orang Besar (Great Man Theories)

Banyak tokoh dunia yang telah menentukan arah perjalanan sejarah umat manusia. Tanpa Winston Churchill misalnya, Inggris sudah hilang dalam tahun 1940. Faktor keberuntungan juga melengkapi atribut seorang tokoh dunia yang berhasil mengarahkan sejarah. Misalnya Lenin, andaikata ia digantung rezim lama dan tidak diasingkan, maka sejarah Uni Soviet akan lain pula.

b)     Teori-teori Sifat (Trait Theories)

Sudah disinggung sebelumnya.

c)      Teori-teori Lingkungan (Environmental Theories)

Banyak teori sebelumnya yang mengungkapkan bahwa tampilnya seorang pemimpin adalah sebagai hasil ramuan dari waktu, tempat, situasi, atau keadaan. Tiap masa mempunyai keunikan dan melahirkan pemimpin yang mampu mengisi kekosongan pada saat itu, tampilnya pemimpin sebenarnya tergantung pada kemampuan dan keterampilannya menyelasaikan masalah sosial yang memang sangat dibutuhkan di saat timbul ketegangan, perubahan-perubahan, dan adaptasi. Corazon Aquino mungkin adalah salah satu contoh dari pemimpin yang dilahirkan oleh lingkungan di mana massa tidak mempersoalkan tentang masalah kualitasnya sebagai seorang negarawan ulung.

d)     Teori-teori Situasional-Pribadi (Personal-Situtional Theories).

Teori ini mengawinkan teori “orang-besar” dengan teori situasional. Dalam kedua teori terdahulu, interaksi antara individu dan situasi terlupakan. Teori yang baru ini menganggap perlu untuk menganalisis karakteristik pribadi seperti sifat-sifat intelektual dari pemimpin tersebut sekaligus dikaitkan dengan situasi khusus tempat ia tampil. Jadi pada dasarnya, kepemimpinan dihasilkan oleh tiga faktor yang saling berkaitan, yaitu sifat-sifat pribadi dari pemimpin, warna dan karakteristik kelompoknya, dan peristiwa, perubahan, atau masalah yang dihadapi oleh kelompok tersebut.

Ringkasnya, elemen-elemen pribadi dan elemen-elemen situasi harus menjadi acuan dalam membangun teori kepemimpinan.

e)      Teori-teori Psikoanalitik (Psychoanalytic Theories).

Teori ini menginterpretasikan pemimpin sebagai figur seorang ayah, sebagai sumber dari kasih dan ketakutan, sebagai simbol dari superego, sebagai tempat melampiasan kekecewaan, frustasi, dan agresivitas para pengikut, tetapi juga sebagai orang yang membagi kasih kepada pengikutnya. Tipe pemimpin karismatik juga tercakup dalam teori ini. Orang-orang seperti itu cenderung dan mampu untuk membangkitkan keyakinan, mampu untuk mengartikulasikan cita-cita dan ide, serta dapat mendominasi para pengikut yang terlebih dahulu sudah siap secara psikologis untuk itu.

f)       Teori-teori Antisipasi-Interaksi (Interaction-Expectation Theories).

Teori ini terdiri atas paling tidak tujuh teori atau model, antara lain:

-          Leader role Theory. Variabel utama dari kepemimpinan ini ialah action, interaction, dan sentiments. Bila frekuensi interaksi dan peran serta dalam aktivitas bersama itu meningkat maka perasaan saling memiliki akan timbul dan norma-norma kelompok akan makin jelas. Kepemimpinan dengan demikian dapat didefinisikan dalam kerangka pendorong lahirnya interaksi.

-          A Two-Stage Model. Model ini mengungkapkan bahwa bila pemimpin meningkatkan keterampilan bawahannya, sebenarnya itu juga akan mendorong bawahan untuk meningkatkan motivasinya. Engan demikian, keterampilan dan motivasi itu akan memperbaiki efektivitas bawahan itu sendiri. Itu sebabnya dikatakan model dua tahap.

g)      Teori-teori manusiawi (Humanistic Theories)

Teori ini menekankan pada pertumbuhan dan perkembangan dari suatu organisasi yang efektif dan kohesif. Kalau manusia adalah organisme yang daoat dimotivasi, maka organisasi justru dapat dimanipulasi dan dikendalikan. Oleh karena itu, fungsi kepemimpinan di sini adalah memodifikasi organisasi merasa memiliki kebebasan untuk merealisasikan potensi motivasionalnya dalam memenuhi kebutuhannya, tetapi juga pada saat yang bersamaan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi.

h)     Teori-teori Pertukaran (Exchange Theories).

Teori ini berpandangan bahwa sebenarnya interaksi sosial merupakan suatu bentuk pertukaran (a form of exchange) yang anggota-anggota kelompok memberi dan menerima kontribusi secara sukarela atau Cuma-Cuma. Interaksi ini berjalan terus karena anggota-anggota merasakan manfaat darinya, bukan saja antarsesama mereka sebagai anggota, tetapi bermanfaat juga antara sebagai bawahan dan pimpinannya sebagai atasan.

3.1 Pengertian Perencanaan

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain, pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan.

Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan merupakan tujuan bersama suatu anggota organisasi. Sedangkan rencana formal adalah rencana tertulis yang harus dilaksanakan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu.

Rencana formal merupakan rencana bersama anggota korporasi, artinya, setiap anggota harus mengetahui dan menjalankan rencana itu. Rencana formal dibuat untuk mengurangi ambiguitas dan menciptakan kesepahaman tentang apa yang harus dilakukan.

3.2 Manfaat Perencanaan

Perencanaan (planning) merupakan proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

3.3  Jenis-jenis Perencanaan dalam Organisasi

Organisasi memiliki jenis rencana. Pada tingkatan umum, jenis-jenis rencana ini termasuk rencana strategis, taktis, dan operasional.

-          Rencana Strategis

Rencana Strategis adalah rencana yang dikembangkan untuk mencapai tujuan strategis. Tepatnya, rencana strategis (strategic plan) adalah rencana umum yang mendasari keputusan alokasi sumber daya, prioritas, dan langkah-langkah tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis. Rencana-rencana tersebut dirancang oleh dewan direksi dan manajemen puncak; pada umumnya memiliki horizon waktu yang panjang, dan menjawab pertanyaan mengenai lingkup, penggunaan sumber daya, keunggulan kompetitif, dan strategi.

-          Rencana Taktis

Rencana taktis (tastical plan) menitikbratkan pada pelaksanaan rencana taktis untuk mencapai tujuan operasional. Dikembangkan oleh manajer tingkat menengah dan tingkat bawah, rencana operasional memiliki fokus jangka pendek dan lingkup yang relatif lebih sempit. Masing-masing rencana operasional berkenan dengan suatu rangkaian kecil aktivitas.

Sumber:

Griffin, Ricky W. (2004). Management. Jakarta: Erlangga.

http://id.m.wikipedia.org/wiki/Perencanaan

Munandar, Ashar Sunyoto. (2008). Psikologi industry dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.